Взлом процесса найма (Часть 1)

Twilio нанимает сотрудников, что для молодых компаний всегда является очень волнительным временем. Расширение команды за счет свежей крови и новых идей означает создание большего потенциала для достижения компанией больших целей. Прекрасно.

В то же время найм — это сплошная головная боль. Простите за прямоту, но бюрократическая рутина процесса найма почти полностью перекрывает радость от построения команды.

Мы решили воспользоваться возможностью и опубликовать некоторые способы, которым мы научились, чтобы взломать процесс найма, повысить нашу эффективность, привлечь нужных кандидатов и, после того как хлынет поток резюме, вывести лучших на самый верх.

Если вы нанимаете, возможно, эти идеи помогут вам разобраться с горой откликов на вакансии. Если вы соискатель, вот шанс заглянуть в голову компании, которая нанимает, и тоже взломать их процесс.

Наш первый лайфхак…

Попросите кандидатов приложить к сопроводительному письму что-то немного нестандартное, связанное с вашей компанией или должностью, на которую они претендуют.

Например, несколько месяцев назад, когда мы искали специалиста на позицию UI/UX, мы попросили кандидатов дать краткий критический разбор сайта Twilio.com. Когда соискатели действительно присылали краткий отзыв о нашем сайте, это показывало:

— Что они прочитали описание вакансии, а не просто без разбора рассылали резюме.

— Они узнали что-то о компании и заинтересовались в подаче заявки.

— У них есть дизайнерские навыки, чтобы критиковать живой сайт и давать обратную связь.

— Есть ли у них в принципе дельная обратная связь.

Пункт №1 — самый важный. Они вообще прочитали описание вакансии?

Это похоже на райдер группы Van Halen, в котором требовалось поставить в гримерную миску с конфетами M&M’s, но удалить все коричневые. Для группы это был простой способ проверить, действительно ли организатор концерта прочитал контракт… и если нет, это был знак, что более важные пункты райдера, такие как обеспечение достаточно прочной сцены для оборудования, стоит перепроверить.

Если бы все, что мы хотели проверить, — это прочитали ли они вакансию, мы бы просто попросили соискателей использовать слово *Pancake* (блинчик) или *dodecahedron* (додекаэдр) или любые строчки из песен TMBG в сопроводительном письме… но пункт №2 также критически важен.

Молодым компаниям нужны сотрудники, которые **действительно хотят** работать в них и готовы изучить компанию до подачи заявки. Достаточно ли им не все равно, чтобы узнать, чем мы занимаемся, или они просто рассылают резюме на любые адреса вроде jobs@company.com, где, возможно, есть вакансии?

В наших новых вакансиях на инженера веб-технологий и инженера ядра Twilio задача немного сложнее. В разделе «Как подать заявку» для каждого описания вакансии мы указали:

«Максимальное внимание будет уделено кандидатам, которые предложат инновационный способ связи с ними по телефону для представителей Twilio, используя Twilio API (доступны бесплатные пробные аккаунты) и написанный ими код».

Это довольно быстрый тест. Если они не придумали интересный способ связаться с ними через Twilio, можем ли мы предположить…

— Они не хотят получить максимальное внимание?

— Они не смогли ничего придумать?

— Они не знают, чем занимается Twilio?

— Они не умеют программировать?

Так что это не только показывает нам, прочитали ли они заявку, но и помогает найти мастеровых, хакеров, гиков и им подобных!

Могут ли они написать немного кода? Достаточно ли у них опыта, чтобы развернуть код где-нибудь? (Мы выяснили, что это довольно хороший тест того, является ли человек «хакером». У хакеров есть свои песочницы.) Достаточно ли им нравится изучать новые технологии, чтобы поэкспериментировать с нашим API перед подачей заявки на работу?

Найти правильное задание — не самая простая задача. Из уважения к времени соискателя я не думаю, что задание должно быть чрезмерно трудоемким или сложным… это должно быть то, что дается естественно, если вы хороши в работе, на которую претендуете. Вы дизайнер UI/UX? Потратьте 10 минут и покритикуйте сайт. Вы веб-разработчик? Напишите несколько строк кода на PHP. Обе эти задачи должны быть второй натурой для квалифицированного кандидата.

Так что с нашими новыми вакансиями есть множество простых способов создать интересное маленькое приложение, которое привлечет наше внимание. На данный момент небольшое количество соискателей включили забавный или интересный способ связи с ними.

И знаете что? Оказалось, у них также самый релевантный опыт и квалификация для этих работ.

Мы не соврали… эти креативные приложения и критика сайтов привлекают наше внимание. Но, думаю, отправка коричневых M&M’s тоже бы сработала.